lauantai 5. kesäkuuta 2010

Unelmien työyhteisö? Teemoja ja variaatioita


Valmensin taannoin erästä tutkimusryhmää, joka halusi muuttaa toimintansa luonnetta ja rakentaa prosessia eteenpäin hallitusti. – Erään kerran tutkimme, millä tavoin ryhmän jäsenet olivat tietoisesti pyrkineet rakentamaan ryhmästään unelmiensa työyhteisön. Periaatteet ja keinot ovat mielestäni jakamisen arvoisia, tässä niitä hieman muokattuna ja ryhmiteltynä kolmen teeman alle.

Nämä kolme teemaa ja niiden variaatiot ovat myös hyvin samantapaisia kuin ne, joita rakentelemme yliopistopedagogiikan koulutuksissa, kun etsimme hyvän oppimis-ja tutkimusympäristön tekijöitä. Työnohjauksessa olen törmännyt näihin asioihin lukuisia kertoja: sekä toteutuksessa että puheenaiheina.

PIILEVÄ NÄKYVÄKSI – RIITTÄVÄSTÄ JAETUSTA YMMÄRRYKSESTÄ HUOLEHTIMINEN

  • dokumentointi
  • oleellisten asioiden ”sanoittaminen” ja näkyväksi tekeminen
  • palaaminen prosessissa taaksepäin ja arviointi
  • kokouskäytäntöjen kehittäminen => jatkuva jaetusta ymmärryksestä huolehtiminen
Tämä on usein vaikeinta. Ihmiset luottavat rutiininomaisesti, että sosiaalinen maailma on tuttu ja yhteisesti ymmärretty. Ilman tätä oletusta ei pystyttäisi tietenkään mihinkään yhteistoimintaan. Samalla tämä sosiaalisen maailman jaettavuuden oletus tuottaa ongelmia. Olettamustemme ja rutiiniemme turvin toimimmekin eri odotuksilla ja tavoitteilla. Kun työyhteisöjen ongelmia ja konflikteja hiukan tutkii, paljastuu taustalta melkein aina ääneen lausumattomia, vahvoja mutta keskenään ristiriitaisia oletuksia siitä mikä on tärkeätä, mikä on päämäärä tai toiminnan luonne. On paljon näennäistä yhteistoimintaa, jossa ei olekaan jaettua ymmärrystä toiminnan tavoitteesta tai kulusta.

Yhteisöjen toimintaympäristöt muuttuvat koko ajan. Jaetusta ymmärryksestä huolehtiminen ei ole mitään ylimääräistä jutustelua tai palaveeraamista palaverien takia, vaan toimintakyvyn ylläpitoa, toiminnan ytimessä oloa. Se tarkoittaa asioiden sanoittamista, selventämistä ja hetkittäistä tarkastelemista askeleen päästä, joskus asioiden taustan ja historian jäljittämistä. Se tarkoittaa sellaisten vuorovaikutuskäytäntöjen rakentamista, jossa jaettu ymmärrys voidaan etsiä ja neuvotella aina uudelleen asianosaisten kesken. Mitä on tarkoitus tehdä, miksi? Kenelle työtä tehdään?

Keinoja riittää: ihmiset ovat kyllä hyviä keksimään, KUINKA tämä kulloinkin tehdään, kunhan he vain osaavat pitää jaettua ymmärrystä tärkeänä.

ORGANISOIMINEN JA SITOUTUMINEN

  • työnjako ja vastuuttaminen (”itsensä managerointi”)
  • tehdään päätökset yhdessä ja päätökset pitävät
Työpaikoilla tämä asia otetaan yleensä annettuna työtehtäviin liittyvän työnjaon myötä. Tämä tutkimusryhmä teki kuitenkin nimenomaisen sopimuksen siitä, että kun päätökset on tehty, niihin sitoudutaan tosissaan ja jokainen on omalta osaltaan lojaali. Sopiminen selkiyttää vastuun jakautumista. Kun asiat sanotaan ääneen, kaikki tietävät, mitä asioita kohdellaan mitenkin painavina ja mikä velvoittaa ketäkin. Tässä ohjaamassani tutkijaryhmässä valvominen ja kontrolli oli siirretty kokonaan jokaiselle toimijalle itselleen. Sopiminen teki tästäkin asiasta selkeätä ja ”julkista”. Jokaiselle oli selvää, että toisille annetut deadlinet ja sopimukset yritettiin kaikin keinoin pitää. Tällöin jokainen myös saattoi olla varma, että poikkeuksia ei pyydetty muilta kevyesti. Sopimisella luotiin siis jaettu ja eksplikoitavissa oleva työmoraali.

Olen havainnut, että yliopisto-opetuksessa ja -ohjauksessa syntyy usein valtavasti närää, kiukkua ja painetta työmoraali- ja sitoutumisasioista. Normirikkomuksiin puuttuminen on vaan vaikeata, kun mitään työnjakoon tai sitoutumiseen liittyviä sopimuksia ei ole alkujaankaan tehty. On luotettu että ”aikuiset ihmiset tietävät”, tai että ”jo hyvät tavathan edellyttävät”. Hyvät tavat ja aikuisten välinen vuorovaikutus voivat sujua usein itsestäänkin. Silti useimmiten sopiminen kannattaa.

DIALOGISUUS

  • neuvottelevuus, jyrkän käyttäytymisen välttäminen; kukaan ei yritä sanella muille ratkaisuja
  • uskalletaan olla vahvastikin eri mieltä, kun kaikki tietävät että taustalla on perimmäinen hyväntahtoisuus toisiaan kohtaan
  • keskeneräisyyden tunnustaminen, ”oppimisorientaatio”: kaikki tunnustavat että on mahdollista oppia ja muuttua
Nämä periaatteet ovat itse asiassa ns. hyvää käytöstä. Kasvatustieteilijät ovat nähneet vaivaa oppimiselle ja kasvulle suotuisien vuorovaikutustapojen miettimiseksi ja kutsuneet näitä mm. dialogisuudeksi. Kyse on yhteisestä sitoutumisesta siihen, että jokaisella on arvonsa, oikeus tulla kuulluksi ja osallistua. Tämä oikeus myös velvoittaa jokaisen suomaan saman oikeuden muille. Huolehditaan siitä, että erilaisia näkemyksiä saa esittää ja kukaan ei ole ihmisarvoltaan toista kummempi. Tästä seuraa että erimielisyys ja väitteleminen ovat myös sallittuja ja että kukaan ei kuvittele olevansa erehtymätön. Näillä keskustelusäännöillä voidaan huolehtia, että paras argumentti voittaa ja että ylipäänsä löydetään se paras ja hienoin tai toimivin, mitä ryhmä voi yhdessä saada aikaan.

***

Näin jälkikäteen on kiinnostavaa huomata, että nämä teemat ovat ”työnsisäisiä” pikemmin kuin työnulkoisia. Näitä asioita on jokaisen ulottuvilla – ne liittyvät tapaan, jolla itse perustyötä tehdään ja ollaan vuorovaikutuksessa. Listasta siis puuttuvat erilaiset palkitsemiskeinot tai kimppakivat, kilpailu motivoinnin lähteenä, erilaiset mittarit tai vastaavat erikoisemmat välineet. Näiden teemojen toteuttaminen ei vaadi kuin aikaa, tilaa, ehkä kynää ja paperia.

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti