keskiviikko 28. syyskuuta 2011

Sanoivatko kaikki mielipiteensä?

 
Dialogisuutta mahdollistavia työtapoja osa 2: Hyvin yksinkertainen keino, joka voi vaikuttaa loppuunkalutulta ja melkeinpä teennäiseltä. Silti se on hyvin merkityksellinen. Keino on se, että huolehditaan konkreettisesti, että kaikki saavat osallistua vuorovaikutukseen tai käsillä olevan asian käsittelyyn. 

Jakaminen keskusteluformaattina
Muinoin pidin tätä periaatetta vähän naiivina työyhteisön tilanteisiin. Ajattelin että se sopii hyvin lähinnä terapioihin ja muihin sellaisiin tilanteisiin, joissa käsitellään jokaisen ainutlaatuista kokemusta - siellä puhutaankin usein "jakamisesta". Jokaisen kontribuutio on arvokas, koska se kuvaa yksilöllistä näkökulmaa. Sen ei tarvitse liittyä suoraan mihinkään mitä joku muu on sanonut eikä olla johdonmukainen.  Voi olla myös sanomatta mitään. Jakamistilanteen muoto olennoi ja alleviivaa sellaista eetosta, että jokainen on yhtä tärkeä.

Epäsymmetrisesti jakautuva puhe
Työtilanteissa sen sijaan keskustelemme yleensä toisin. Keskusteluun piilotettu eetos on pikemminkin: sen tulee puhua, jolla on jotain tähdellistä sanottavaa, joka saa tuotua ajatuksensa esiin ja pystyy myös puolustamaan niitä. Monesti ihmiset kokevat tämän formaatin tuttuna, turvallisena ja riittävän hyvänä esimerkiksi kokouksiin tai aivoriihitilanteisiin. Silti se melkein aina tuottaa tilanteen, jossa kaikki eivät puhu. Ja aina on niitä, jotka eivät syystä tai toisesta tohdi puhua.

Puheenvuorojen epätasainen jakautuminen ei ole välttämättä sinänsä paha tai hyvä asia. Mikään keskustelun muoto ei sinänsä ole autuaaksitekevä, vaan kyse on toimintatavan ja tavoitteen sopivuudesta. Usein myös siitä, että asioilla nyt vaan on monia puolia, eikä aina olla ihan varmoja, mitä jollain tilanteella tavoitellaan...

Ryhmiin kuitenkin usein syntyy erilaisia pinnanalaisia järjestyksiä ja etikettejä siitä, kenen missäkin kannattaa avata suunsa ja kenen ei. Joskus ryhmän työskentelytilanne voi muodostua pienempien osaryhmien taisteluksi tai jonkun henkilökohtaiseksi performanssiksi. Joskus taas käy niin, että kaikki eivät yksinkertaisesti ehdi saada suutaan auki tai ajatustaan valmiiksi. Ryhmän kannaksi muodostuu vain parin ihmisen kanta. Tässä siis muutamia syitä sille, miksi puheenvuorojen jakautumiseen vaikuttamisella voi joskus olla suuri merkitys. Ryhmän erilaisia näkemyksiä - tai asian eri puolia - ei saada tutkittua ellei niitä yritetä tuoda esille jollain tavoin, ja ellei ainakin joku pidä mielessään ajatusta kaikkien kuulemisen tarpeellisuudesta.

Puheenvuorojen jakautumiseen vaikuttaminen
Joskus ei ole aikaa tai tarkoituksenmukaista penkoa kaikkia näkemyksiä esille. Joskus taas on hyvin tärkeätä ettei ohiteta tätä penkomisvaihetta.

Pari keinoa, joilla voi organisoida vuorovaikutusta symmetrisemmäksi:
  • ennen vapaata keskustelua otetaan kaikilta "pöytään" ehdotuksia käsiteltäviksi kysymyksiksi. Sitten voidaan päättää mihin niistä kannattaa tässä ja nyt käydä käsiksi.
  • pyydetään jokaiselta lyhyt puheenvuoro, joko istumajärjestyksessä tai muulla tavoin
  • käydään keskustelut ensin parittain, sitten neljittäin ja siitä kohti yleiskeskustelua
  • pyydetään jokaiselta kirjallinen vastaus johonkin kysymykseen tms.
Pidän itse tuosta lyhyt kommentti-kierroksesta, avauksena tai keskustelun lopetuksena. Usein joutuu sitä käyttäessä korostamaan, että toisten ei tule keskeyttää. Jokainen saa rauhassa sanoa mitä sanottavaa on. Joskus kommentin voi ajastaa yhtä pitkäksi, minuutti tai kaksi.

Tärkeätä tässä toimintatavassa ovat myös ne konkreettiset havainnot, joita kuulijoille kuin huomaamatta syntyy. Ai tosiaan: meitä on tässä huoneessa näin ja näin monta ihmistä, jokainen puhuu juuri omalla äänellään ja tyylillään ja painottaa asioita omintakeisesti. Havaitaan aina jotain uutta siihen nähden, mitä keskustelu on tuottanut, jos siihen asti on ollut äänessä vain osa ryhmästä.

Toisaalta - se että jokainen saa puhua, ei tarkoita että jokaisen pitää puhua. Oman vuoronsa voi myös käyttää sanomalla, ettei juuri nyt halua sanoa mitään. Pointtina on tehdä hetken verran näkyväksi ryhmän jokainen jäsen.

sunnuntai 18. syyskuuta 2011

Kahvilla

Berlin, Anna Blume


Berlin, Anna Blume

Berlin, Anna Blume




Helsinki, Cafe Piritta

keskiviikko 14. syyskuuta 2011

Monipäinen vetäjä

Edellisessä postauksessa mietin, millaista on harjoitella työyhteisössä dialogista, osallistavaa toimintatapaa. Lupasin myös eritellä konkreettisia tapoja, joilla tätä asiaa voi harjoitella ja toteuttaa. Tässä mietteitä monipäisestä vetäjästä. Onko se monsteri vai hyvä renki?

Minulla on useitakin kokemuksia "monipäisestä vetäjästä " eli koulutusvastuun tai ylipäänsä jonkun tilanteen vetovastuun jakamisesta. Tällä hetkellä työyhteisömme käy läpi suurta ja kattavaa uudistusta, jonka tiimoilta on tehty paljon kouluttavaa, fasilitoivaa ja valmentavaa työtä. Olemme tämän uudistuksen tukiryhmässä tietoisesti toimineet niin, että tämäntyyppisten tilanteiden vetovastuuta on jaettu ryhmälle. Joku on aina vetovuorossa, mutta vetovastuu voi jakaantua eri osiin, ja ryhmän jäsenet saavat erilaisia rooleja. Yhdellä meistä on aina myös vuorovaikutuksen laatua tarkkaileva rooli.

Palkitsevia puolia 

- monipäinen vetäjä olennoi moniäänisyyttä ja yhdessä tekemistä, se antaa tälle toimintatavalle "kasvot"

- asiat eivät henkilöidy yhteen ihmiseen eikä kenenkään tarvitse yksin vastaanottaa koulutuksen tai kehittämisen vaikeita puolia

- koulutustilanteessa vetäjätiimin käyttäminen auttaa havainnoimaan ryhmässä tapahtuvia asioita eri puolilta

- jaettu osaaminen: jokainen voi tuoda vahvuutensa ja vahvistaa heikkouksiaan - kenenkään ei tarvitse osata kaikkea. Tämä on yliopistokontekstissa tärkeä viesti: yksilöiden ei tarvitse aina olla niin erinomaisia, riittää kun porukalla saamme asiat kokoon!

- jos vetotehtäviä vaihdellaan, jokainen saa myös harjoitella eri rooleja

- vähentää kuormitusta ja jännittämisestä seuraavia ylitulkintoja (yksin vetäessä tulee helposti ylitulkinneeksi esimerkiksi ryhmän tyytymättömyyttä)

- yhteisen ajattelun hioutuminen, rikastuminen ja jatkuva oppiminen toisilta

- tunne keskinäisestä arvostuksesta, tuttuudesta ja luottamuksesta

Haastavia puolia

- monen hengen vetovastuussa "vetotiimin" työskentelyn suunnittelu edellyttää valtavasti sopimista, neuvottelua, säätämistä ja sähläämistä; se voi olla stressaavaa ja monimutkaista

- vaatii vetäjätiimiltä hyvää oman työnsä organisointia, jotta yhteinen linja hahmottuu ja säilyy, eikä anneta sitä kuvaa, että kukaan ei johda tilannetta

- voi vaikuttaa sekavalta koulutettavista

- joskus voisi olla hyödyksi että jokin asia saisi yhden ihmisen kasvot  - tässä sitä ei tapahdu


Olisi kiva kuulla jatkoa kumpaankin listaan teiltä muilta asiantuntijoilta!

sunnuntai 11. syyskuuta 2011

Osallistamisen urakka

Olemme työyhteisössä pohtineet ja harjoitelleet dialogista toimintatapaa. Sitä voi kutsua myös yhteisölliseksi, osallistavaksi tai vaikka voimaannuttavaksi toimintatavaksi. Sitä voi kuvata mm. seuraavin luonnehdinnoin:

- ihmisten osallistamista pidetään aitona tavoitteena: ollaan kiinnostuneita eri äänistä ja näkökulmista ja ollaan valmiita näkemään jonkin verran vaivaa sen eteen että kaikki saadaan mukaan;

- jos on välttämätöntä muodostaa jokin uusi, yhteinen toimintatapa (tai jos sellaista ajetaan taloon), pidetään silti tärkeänä, että yksittäiset työntekijät tai ryhmät saavat riittävästi aikaa pureskella asiaa, tulkita ja suodattaa sitä, tehdä siitä omansa. Tämä on sellaisen toimintatavan vastakohta, jossa esimerkiksi muutokset ajetaan ylhäältä alas "paperilla" läpi. Tätä kutsutaan myös "merkitysneuvotteluksi". Ei oleteta että sama käsite tarkoittaisi ilman muuta kaikille samaa, vaan aloitetaan tutkimalla, mitä se itse kullekin tarkoittaa ja mitä näiden eri tulkintojen pohjalta voidaan tehdä;

- käytetään sellaisia vuorovaikutuksen tapoja, joissa opitaan kuuntelemaan muita, argumentoimaan ja jäsentämään keskustelua;

- käytetään sellaisia toimintatapoja, joissa luotetaan yhteisön voimaan ja hyödynnetään sitä, mitä ryhmä saa aikaan;

- huolehditaan keskustelujen dokumentaatiosta ja tiedon kulusta erilaisten kohtaamisten välillä.

Kehittäjien ja kouluttajien osaksi tulee usein huolehtia, että jokin organisaatio oppii toimimaan osallistavasti ja harjoittamaan edellä kuvattua dialogista toimintatapaa omissa rutiineissaan. Ei riitä viedä erilaisia muutosprosesseja läpi tai edetä prosessikaaviossa askeleesta toiseen. Pitäisi opetella myös sellaisia rutiineja ja sellaista työotetta, jotka mahdollistavat osallistavan työn myös silloin, kun kehittäjät ovat menneet ja muutostukitelineet on purettu pois.

Kyseessä on sama ilmiö kuin työnohjauksessa tapahtuvassa yksilön kokemassa prosessissa. Tärkein työmuoto siinä on itsereflektio: omaa toimintaa erittelevä, kyselevä ja tutkiva ote, joka mahdollistaa tarvittaessa myös uudenlaista toimintaa. Osallistava, tutkiva työtapa on tämän itsereflektion, tunnistamisen ja uuden kehittelyn mahdollistamista yhteisötasolla.

Osallistaminen, yhteisöllisyys ja dialogisuus ovat kivoja ja myönteisiä sanoja, joita vastaan kukaan ei yleensä ilmoittaudu toimivansa. Niitä on kuitenkin vaikeata toteuttaa käytännössä. Joskus siksi, että ne koetaan inflaation kärsineinä tyhjinä hokemina. Joskus siksi että jo ensimmäinen ehto ei toteudu: emme todellisuudessa HALUA kuulla eri mielipiteitä tai emme oikeasti ajattele, että jokaisen näkemys on merkityksellinen.

Osallistava tai dialoginen toimintatapa on vaikeinta siksi, että se edellyttää jokaiselta tutustumista omiin ikäviin puoliin. Yhteisöllisyyden rakentaminen alkaa jokaisen suhteesta omaan itseen. Se vaatii sitkeyttä ja itsehillintää, suopeutta ja kärsivällisyyttä. Jokaisen pitää sitoutua oman itsensä verran -- toisen puolesta ei voi sitoutua.

Toisaalta, dialogisuus ei edellytä mitään kovin erikoisia temppuja. Haluan jatkossa jatkaa sen pohtimista, millaiset toimintatavat auttavat konkreettisesti tekemään asioita "osallistavammin", harjoittamaan dialogista toimintaa omassa työympäristössä.

Seuraavassa postauksessa pohdin hieman monipäistä vetäjää koulutuksen ja valmentamisen kysymyksenä.



torstai 1. syyskuuta 2011

Muutos, muutos, unohdus



Päiväkirjamerkintöjen lukemisesta oppii aina paljon, toisten ja omien. On jännittävää päästä vierailemaan omassa menneisyydessään. Jos lukee vaikkapa viiden tai kymmenen vuoden takaista tekstiä, voi oikeasti kokea aikamatkailleensa.

Ensimmäinen reaktio lukiessa on: kuinka nopeasti ajatukset muuttuvat! Puoli vuotta sitten esitin vakaumuksella noin, nyt ajattelenkin aivan toisin.

Toinen reaktio: kuinka hitaasti ajatukset muuttuvat! Työstäessäni tässä hetkessä merkittävää elämänvalintaa tunnistan ratkaisun syvät juuret ja siihen kytkeytyvät ajatuskulut ja polttavat kysymykset kymmenen vuoden takaisissa mietteissä. Miten kauan joitain kysymyksiä voikaan joutua  kysymään.

Kolmas reaktio: miten paljon unohtuu ja katoaa matkan varrella.


Ja tämä kaikki on yhtä aikaa todellista: jatkuva nopea muutos, hidas ja syvä muokkautuminen, unohtaminen ja piiloon jääminen.