lauantai 29. marraskuuta 2014

Kollegaohjauksesta ja työpaikan ryhmätilanteiden tuunauksesta

Juttelin ystäväni Marin kanssa tässä taannoin; keskustellessa kirkastui ja rakentui eteenpäin monta asiaa, mm. tämä.

Olen aiemmin kirjoittanut ohjaajan tehtävistä ryhmäohjauksessa sekä siitä, että ihmiset ovat joskus yllättävänkin taitavia siirtyilemään joustavasti ja orgaanisesti roolista toiseen, etenkin erilaisissa vertais- tai kollegaohjaustilanteissa. Olen ehdottanut, että olisi hyvä, jos työpaikoilla opittaisiin jotain tästä ohjauksellisiin rooleihin hetkittäisestä siirtymisestä.

Ohjaus on ammatti, professio. Siihen opitaan koulutuksen ja harjoittelun ja pitkällisen kokemuksen myötä.

Mutta ohjaus, tai ohjauksellisuus, on myös erilaisten työkäytäntöjen yksi ulottuvuus - ohjaus on ikään kuin positio, jonka voimme ottaa tai johon asettua tilanteisesti. Ohjaaja asettuu ohjattavan tai ohjattavien työskentelyprosessin palvelukseen. Tällaiseen palvelukseen voi asettua vaikka ei olisi ammattilainen, jos siihen on halua, ja jonkinlainen kuva siitä, millaisten toiminnan kautta voi toisen oppimista auttaa.  Se ei ole helppoa,  mutta sitä voi oppia ja siihen voi harjaantua.



Ryhmän ohjaamisessa ohjaajalle voi asettua ainakin neljänlaisia tehtäviä:

* Fasilitointi tai "vetäminen" on tilanteen mahdollistamista sen puitteista, siirtymistä ja  ajoittumisesta huolehtimalla

* Soveltuvan vuorovaikutustavan opettaminen tai harjoittaminen: miten keskustellaan reflektiivisesti, miten annetaan palautetta, miten säilytetään keskustelutilan tasainen jakautuminen, miten tehdään toisille tilaa ja kuunnellaan aktiivisesti.

* Keskustelussa esiintyvien aiheiden, teemojen ja tunteiden kommentoiminen

* Asiantuntijarooli: faktojen tai asiantuntevien näkemysten tarjoaminen työskentelyn lähtökohdaksi tai joskus arvioinnin pohjaksi

Lisäisin ehkä tähän vielä yhden tehtävän, joka voi olla tarpeellinen. Sitä on hyvä käyttää silloin, kun kokeillaan uudenlaista toimintaa, yritetään ryhmänä ponnistaa kohti jotain uutta tavoitetta ja halutaan mahdollisimman monipuolisia havaintoja.

* havainnojarooli : tilanteen eri ulottuvuuksien (tai jonkun yhden ulottuvuuden) systemaattinen havainnoiminen ja sen nimissä ainakin osittain työskentelyn sivuun asettuminen.



Eikö usein ole niin että johtajien, päälliköiden ja esimisten oletetaan käyttävän näitä kaikkia rooleja yhtä aikaa? Entä jos opettelisimme jakamaan näitä tehtäviä kokouksissa, aivoriihissä, työpajoissa ja muissa työhön liittyvissä vuorovaikutustilanteissa hieman monipuolisemmin? Se ei olisi välttämättä kovin suuri ponnistus. Silti se voisi monipuolistaa sekä yksilöiden osaamista että ryhmien toimintakykyä ja vaikuttaisi ryhmien dynamiikkaan. Se sitouttaisi ja jakaisi vastuuta uudella tavalla. Se voisi myös auttaa johtajia tai päälliköitä toimimaan omassa roolissaan monipuolisemmin ja osuvammin.

Jo pieni variaatio perinteiseen "johtaja vetää, organisoi, tarkkailee ja on asiantuntija" -asetelmaan voi tuoda väljyyttä, osuvuutta ja uusia mahdollisuuksia toimintaan. Tämä on sellaista muutosta pienellä m:llä, pientä "arkisen kokoista" tuunausta, jota voi kokeilla ilman suuria seremonoioita, vain sopimalla. Ei se aina toimi, mutta joskus siitä voi olla suurta iloa ja hyötyä.



maanantai 24. marraskuuta 2014

Ohjauksen korjaava ja suojaava merkitys kiihtyvätahtisissa organisaatiomuutoksissa

Mihin ohjauksesta on?

Pohdin kirjoittaisinko eteenpäin kokouspapereita (esim tämä) joissa olen esitellyt ohjauksellisten interventioiden vaikuttavuutta toimijuuden muutosten näkökulmasta. Haluaisin tarttua tutkimuksessa seuraavaksi tähän aiheeseen oikein kunnolla: mitä ohjauksesta lopulta seuraa, mihin se vaikuttaa, millä tavoin se vaikuttaa, mitä on realistista odottaa yksilöiden ja yhteisöjen osalta. Paljon tästä asiasta on jo kokemusten ja järkeilyn luomaa tietoa, sekä tutkimustietoa, joka on johdettavissa hieman toisen kysymyksenasettelun tutkimustuloksista. Mutta ihan kunnollinen ja laajamittainen, mieluiten monen aineiston tutkimushanke. No, sellaista haudon.

Aloin miettiä sitä ajatusta, jolla tarjoilin Campus Conexus -hankkeen interventioissa aikaan saatuja tuloksia. Ensin liitin tämän yliopistoon, mutta todennnäköisesti se liittyy laajemmin kaikkeen työhön ja kaikenlaisiin organisaatioihin.

On kehittämistä ja kehittämistä...

Taustaksi se, että opiskelin aikuiskasvatusta 1980-luvun lopulta alkaen. Opiskelimme ahkerasti organisaatioiden kehittämiseen liittyviä malleja ja teorioita, puhuttiin erityisen paljon oppivasta organisaatiosta. Minulle iskostui silloin käsitys, että organisaation kehittämisprosessi edellyttää onnistuakseen tiettyjä vaiheita ja niiden juurtumista organisaation joka taholle. Muutos siis on kyllä mahdollinen, mutta vaikea ja vaativa toteuttaa, ja usein epäonnistuu jos työtä ei tehdä tarpeeksi syvällekäyvästi.

Kehittämissyklissä täytyy olla ensin kunnollinen analyysi siitä missä ollaan, miten siihen on tultu ja miksi asiantiloja pitäisi muuttaa, mihin suuntaan toimintaympäristö muuttuu ja millä perusteella näin uskotaan. Kehittämiseen pitäisi kuulua myös arviointia (mielekkäällä aikavälillä) siitä, onko kehittämisponnistus vaikuttanut siinä suunnassa kuin toivottiin. Itse  muutostyö täytyy toteuttaa niin että kaikkien osapuolten oppiminen ja asian pureskeleminen ja harjoittelu mahdollistuu. No, paljon muutakin tärkeää on, mutta nämä ovat sellaisia kaikkien toistamia perusperiaatteita. Eli: millä edellytyksin organisaatio voi niin sanotusti oppia eli muuttaa toimintaansa hallitulla tavalla niin että se jatkuu uudenlaisena mutta säilyttää mielekkään suhteen myös menneeseen? (Tästä voisi kirjoittaa lisää... tärkeä aihe. Ihmisen tarve historiansa säilyttämiseen,)

Minusta tuntuu että nämä ajatukset ovat aivan järkeviä edelleen, mutta silti tuntuu kuin ne tulisivat joltain toiselta planeetalta. Missä muka enää mitään organisaatiomuutoksia valmisteltaisiin huolella tai arvioitaisiin sillä mielellä että tosissaan katsotaan, toimiiko uusi?

Suojaava  ja korjaava ohjaus

No - joka tapauksessa ajattelen, että  yliopistossa tapahtuu tällä hetkellä jatkuvia, päällekkäisiä, keskenään ristiriitaisia ja lyhytjänteisiä muutosprosesseja. Niiden keskellä eletään. 

Uskon että ohjausinterventiot ovat tällaisissa tilanteissa sekä suojaavia että korjaavia. 

Ohjaukselliset interventiot toimivat eri tavalla kuin vaikkapa koulutus. Koulutus muutosprosesseissa on muutosideologian kuljettaja ja jalkauttaja. Ohjaus taas keskusteluttaa ja törmäyttää "lähietäisyydellä" ohjattavan kokemusta sekä sosiaalisen toiminnan/käytäntöjen/kulttuurin maailmaa. Se voi asettua muutosideologian suhteen myös neutraalimpaan positioon ja auttaa ihmisiä kantamaan reaktionsa muutokseen ja tutkimaan niitä.

Ohjausinterventiot voivat siis koota yhteen ihmisiä, jotka reagoivat muutokseen omilla tavoillaan, ehkä keskenään täysin eri tavoilla, ja antaa heidän käsitellä näitä reaktiota ja kuunnella myös toisiaan. Ohjaus voi tarjota siis  tavan ja tilan ylipäänsä kestää muutosta. Työelämän tutkimukset kertovat tällä hetkellä viestiä siitä, että jatkuva muutoksen sopeutuminen on aito kuormitustekijä sekä riski, ja sen vuoksi ei ole ihan pikku juttu, että meillä on keinoja lievittää tätä kuormitusta.

Korjaavalla merkityksellä taas tarkoitan sitä, että ohjauksellisessa toiminnassa voidaan täydentää niitä yksilöllisiä tai ryhmätasoisia oppimisprosesseja, joita nopea muutostahti (tai liian monen yhtäaikaisen muutosprosessin läsnäolo) ei mahdollista. Ohjauksessa voi siis nimenomaan löytää sen muutoksen vaatiman uuden toimintatavan tai näkökulman ja harjoitella sitä, pureskella ja nielläkin. 

Voisi kai sanoa, että nykytyöntekijän perustaitoihin oletetaan kuuluvan kyky muutostyöskentelyyn. Meille ei kellekään ole ehkä enää jatkossakaan luvassa kovin vakaita työympäristöjä. Mutta silti pitäisi huomata, että yksilöinä olemme erilaisia siinä, miten käsittelemme muutosta, mihin se meissä osuu tai mikä siinä on itse kullekin helppoa tai vaikeata, palkitsevaa tai kuormittavaa. Ohjauksella on potentiaalia tarttua näihin yksilöllisiin muutosreaktioihin, ja edesauttaa yksilöllistä oppimista.

Ohjauksellisia interventioita pitäisi rakentaa mukaan organisaatiomuutostyöhön. 

**

En usko että organisaatiomuutokset sinänsä ilmiönä ovat pahoja tai ihmiselle kestämättömiä. Vahingollista on se, että ne ovat liian moninaisia, päällekkäisiä, lyhytjänteisiä ja käsittämättömiä. (Tästä asiasta kirjoittaa hienosti työelämätutkija Anu Järvensivu, joka on julkaissut paljon ytimekästä, työelämätutkimuksen isoja kysymyksiä kokoavaa kirjallisuutta. Suosittelen ja tykkään!)

Olen myös alkanut ajatella että varsinkin suuret organisaatiot sisältävät aina epäjohdonmukaisuutta ja käsittämättömä asioita, joita ei voi trimmata pois vaikka miten järkeiltäisiin.  Emme saa organisaatioita toimimaan täydellisesti koskaan. Siksikin ehkä tarvitsemme esimerkiksi työnohjausta tai sen kaltaisia asioita: että tulemme yksilöinä toimeen näiden isojen, kameleonttimaisten outojen olioiden kanssa. 

lauantai 22. marraskuuta 2014

Tarpeet ja palveleminen - harhailevia ajatuksia

Rudeness is merely an expression of fear. People fear they won't get what they want. A most dreadful and unattractive person merely needs to be loved and they open up like a flower.

Monsieur Gustave, consierge Wes Andersonin elokuvassa The Grand Budapest Hotel

What gift do you think a good servant has that separates them from the others? It's the gift of anticipation. And I'm a good servant. I'm better than good. I'm the best. I'm the perfect servant. I know when they'll be hungry and the food is ready. I know when they'll be tired and the bed is turned down. I know it before they know it themselves. -- I'm the perfect servant. I have no life.

Mrs Wilson,  Robert Altmanin elokuvassa Gosford Park, pidempi sitaatti

(molempia suosittelen, ja sekä Ralph Fiennes edellisessä että Helen Mirren jälkimmäisessä onnistuvat hyvin rooleissaan,)

**

Jokin aika sitten tuli katseltua epookkielokuvia, joissa tarkastellaan muun muassa palveluskunnan työtä yläluokkaisten kartanonisäntien ja -emäntien tai hotellivieraiden tarpeiden ennakoijina ja tyydyttäjinä. Ja tietenkin on taas ihana Downton Abbey...

Luin Käen Marin tekstin tarpeista ja sekin taisi osaltaan virittää pohdiskelua tarpeiden ja palvelemisen yhteenkietoutumisesta. Tarpeet ovat ehkä yksi tapa puhua meistä ihmisistä yksilöinä toteuttamassa yksilöyttämme. Jokaisen yksilön yhtäläinen arvo konkretisoituu siinä, miten me kaikki tarvitsemme tiettyjä asioita. Ja siinä, muistammeko tämän toisistamme. Usein emme.

**

Mitä on palvelemiselle omistautuminen? En oikein edes tiedä mitä kaikkea siitä ajattelen, mutta huomasin reagoivani voimakkaasti noihin palvelija-hahmoihin sekä palvelemisen teemaan noissa näkemissäni elokuvissa.

Edellisessä postauksessa mainitsemani Ville-Veikko Hirvelä (ainakin lehtijutun mukaan) vaikutti täysin samaistuneen toisten tarpeisiin vastaamiseen: maailman vähäosaisten tarpeiden täyttämiseen niin pitkälle kuin omin toimin on mahdollista, aina päivän kerrallaan ja askelen eteenpäin. Hän kuitenkin myös hoiti omaa rakasta mummoaan: varmaankin hän tyydytti rakkauden tarvettaan olemalla läheisen ihmisen lähellä?


**

Vähäosaisten tai kärsivien palvelemiselle omistautumista tarvitaan niin kauan kuin maailmassa on eriarvoisuutta. Jonkunhan täytyy valita se tie. Jollei yksilöiden, kuten Hirvelä, niin yhteisöiden.

**

Modernille länsimaiselle, itseään toteuttavasta yksilöstä lähtevälle ajattelulle on kyllä aika vierasta ajatella, että joku omistaa aivan koko elämänsä ja kaikkensa toisten palvelemiselle. Siksi Hirvelän kuvaus elämästään perhelehdessä herättää niin suurta kummastusta. Hän antaa pois niin paljon sellaista, jota uskomme jokaisen tarvitsevan, johon katsomme jokaisella olevan oikeuden.

Yksilöinä joka ikinen meistä on tarvitseva, kuten tuo aatelisrouvia hoivaava Monsieur Gustave sitaatissaan niin kaunopuheisesti tuo esille. Mitä tarpeita meidän kaikkien kuuluu saada tyydytettyä?


**

Tarvelogiikkaan vetoaminen voi olla myös melkoinen ansa. Hiljattain Helsingin Sanomien yleisönosastolla keskusteltiin seksinoston kriminalisoinnista. Eräs aviomies kirjoitti, että hänellä tulisi olla lain suoma oikeus käyttää prostituoidun palveluksia, koska ei saa vaimoltaan seksiä avioliitossa. - Oikeus seksuaalisuuteen on ihmisoikeus, ja seksuaalisuuteen liittyv tarve on perustava, ja sen tarpeen pohjalta meillä kaikilla on oikeus elää seksuaalisina olentoina. Mutta oikeus saada seksiä halutessaan ei kai kuulu ihmisoikeuksiin?

Seksuaalisuudessa ja ihmissuhteissa ylipäänsä, palveleminen ja tarvitseminen parhaimmillaan kietoutuvat yhteen vastavuoroisuudessa, jonka ylläpitäminen vaatii hyvä tahtoa.

**

On myös vahingollista, jos hahmotamme yksilöyden niin että jotkut meistä eivät ollenkaan osaa palvella toisia, suuntatua toisten tarpeisiin. Tai jos yhteiskunnallisesta ajattelusta ja toimintatavoista kokonaan katoaa palvelemisen eetos.


Koko sanakin jo tuntuu niin vanhanaikaiselta. Palveleminen on muuttunut palveluksi. Palvelu ostetaan ja myydään.


keskiviikko 5. marraskuuta 2014

Ajatuksia katkokselta - ties kuinka mones osa...

Olen alkanut pitää sapattijaksostani ja oppinut rauhoittumaan. Tämä elämänvaihe ei ole pelkästään ollut helppo, mutta vaikeuksista ehkä toisella kertaa.

Nyt mietin mieluummin, mitä arvokasta tässä tahdin hidastamisessa (hetkeksi) on. Ainakin se on muistuttanut siitä, mitä kaikkea tapahtuu työkeskeisen elämänmuodon ulkopuolella. Reittini ja aikatauluni ovat tätä nykyä sellaiset, että seuranani on usein eläkeläisiä. Käyn Kauppahallissa kahvilla, Amurin Helmessä lounaalla ja Pyynikin uimahallissa uimassa. Uimahallin saunan lauteilla ja hallin Kahvila Aniitassa on kiva istuskella ja kuunnella mitä puhuvat ne, jotka ovat työvuotensa viettäneet ja raatamisensa raataneet. He ovat ansainneet leponsa ja arkiset huvinsa.

Kuljen mielelläni vanhempien ihmisten mestoilla myös siksi. että on kiva tuntea itsensä "tytöksi". Vaikka takuulla tiedän että ihan ikäiseni jo olen, melkein viisikymppinen. Silti tunnen joskus, että tässä seurassa olen nyt ihan hupakko ja parasta vain olla hiljaa ja kuunnella.

**

Minulla on edelleen polvinivelen kanssa vaikeuksia, joten olen opetellut tahdin hidastamista hyväksymällä, etten voi tällä hetkellä kuntoilumielessä oikein hyvin kävellä, saati sitten hölkätä. Niinpä downshiftaan nykyisin uimahallin vesijuoksuväylällä, joka on aina ihan täynnä. Vesijuoksu on laji, josta vasta opettelen pitämään. Se on kuitenkin siitä hyvä laji, että jos sen tekee oikein, siinä ei kiirehditä eteenpäin lujaa. Vaikka edelläni olisi kuinka hidas menijä, sillä ei ole mitään merkitystä harjoituksen kannalta. Voin juosta vaikka puoli tuntia paikallani. Olen yleensä hyvin reviiritietoinen ihminen ja haluan tilaa ympärilleni. Lisäksi liikunnassa minulla on taipumusta ryhtyä hieman kilpailuhenkiseksi, vaikka tätä onkin vaikea myöntää.. Tässä nykyisessä arjessani on siis jotain todella mielenkiintoista: että ihan oikeasti ja konkreettisesti menen hitaammin ja sillinä suolassa.

**

Olen lukenut runsaasti kaikenlaista, nettiä, kirjoja ja lehtiä. Kodin Kuvalehdessä 21/14 kertoo kansalaisaktivisti Ville-Veikko Hirvelä kysyvänsä joka aamu itseltään. "Kun kerran olen hengissä, mihin tämän ehkä viimeisen päiväni käytän?  Mikä on tärkeintä mitä voin maapallolla juuri tänään tehdä?" Hirvelä elää erittäin altruistisen ja askeettisen elämänmuodon mukaan, omistautuen muiden palvelemiselle, vapaaehtoiselle köyhyydelle ja äärimmäiselle säästäväisyydelle. Luin tekstin ihmetellen, mutta jotenkin virkistyen. Tuollaisia tekstejä lukiessa tunnistan usein lähinnä sen, miten eri tavalla henkilö elää kuin mihin itse koskaan olisin valmis ja tulee epämääräisen vaikea olo. Mutta nyt sainkin jotenkin iloa ajatuksesta, että joku uskaltaa kysyä tuommoista, ja sitten toteuttaa johdonmukaisesti elämäntapaansa. Hän oli tietenkin maksanut valinnoistaan luopumisilla. Mutta sellaista se on, jos aikoo jotain valita.

Mitä varten minä haluan sitten tehdä työtä ohjauksen parissa? Onko se tehtäväni? Ajattelin että tämän vähempää en nyt kysyisi itseltäni. Miksi haluan olla rakentamassa juuri sitä asiaa? Vai onko sen takana jotain muuta vielä tähdellisempää? Eihän ohjauskaan ole itseisarvo vaan se mitä sen avulla uskon maailmaan parhaassa tapauksessa rakentuvan. Mitä merkitystä ohjauksella on? Tai sillä että ohjausta toteutettaisiin sillä tavoin kuin toivoisin? Mistä luovun jos omistaudun juuri tälle asialle?

maanantai 3. marraskuuta 2014

Sisä- ja ulkopuolisuuden kysymys ohjauksessa

Usein työnohjauksessa kuulee sanottavan, että "Tämä ei olisi onnistunut ilman ulkopuolista. Tällaista keskustelua ei saa aikaan, ellei joku ulkopuolinen johda sitä." Muissakin yhteyksissä tulee usein vastaan ajatus, että voidakseen ylipäänsä ohjata toisia hyvin, täytyy olla neutraali tai ulkopuolinen suhteessa käsiteltävään asiaan."Ulkopuolisuus" tarkoittaisi tällöin sitä, että ei ole voimakasta intressiä sen suhteen, mitä ohjaustilanteessa käsitellään, mitä kantoja tulee esille tai mihin suuntaan asioita tulisi kuljettaa tai millaisia ratkaisuja tehdä. Ohjaaja ei ole siis omalla asiallaan.

Ohjaaja on usein jostain näkökulmasta myös "sisäpuolinen"

Olen itse hiukan kyseenalaistanut tätä kategorisointia aiemmin. Ohjaaja ei toki ole ohjauksessa ajamassa omaa asiaansa. Monissa ohjaustilanteissa ohjaaja voi kuitenkin edustaa ja pitää esillä jotain institutionaalista intressiä. Hänen toimintansa esimerkiksi kantaa jotain oppimis- tai työtoiminnan päämääriä tai kriteereitä. Ja joskus ohjattavan asia ON ainakin osittain ohjaajankin oma asia: näin voi olla esimerkiksi tutkimusprojektissa tapahtuvassa tieteellisen työn ohjauksessa tai työharjoittelun ohjauksessa. Ohjaajalla on joskus hyvinkin selkeä oikeus vaikuttaa ohjauksen tavoitteeseen. Hän ei silti voi tämän nimissä ohittaa ohjattavan tavoitteita ja päämääriä.

Ulkopuolisuuden edut

Kun ohjataan ihmisiä työnsä äärellä, olipa kyse yksilö- ryhmä tai yhteisöohjaamiseta, ulkopuolisen ohjauksen tarve herää kuitenkin hyvin usein. Yksi puoli asiaa on se, että ulkopuoliselle voi puhua vapaammin. Toinen on se, että ulkopuolisen on mahdollista tulkita tilanteita monipuolisemmin kuin sisäpuolella olevien; voi esittää "ummikon" kysymyksiä ja toisaalta yleistää ja käsitteellistää ilmiöitä vertaamalla nitä  muihin työyhteisöihin. Ulkopuolinen ei ole asemoitunut työyhteisön erilaisiin ryhmittymiin eikä mukana sen konflikteissa. Työyhteisön jäsenet puolustavat ja oikeuttavat omaa näkökulmaansa, omaa kokemustaan, oman ryhmänsä intressiä tai tarpeita. Ulkopuolinen voi keskittyä ydinintressinään siihen, miten yhteisön yhteinen suunta löytyisi, miten yhteisö saataisiin hedelmällisellä tavalla keskustelemaan keskenään ja kohtaamaan yhteistä todellisuutta  - samalla kun yksilöiden todellisuus saa myös olla läsnä. Tässä mielessä ohjauksen antia on usein tuoda tilanteeseen ulkopuolinen, "neutraali" tai sovitteleva osapuoli.

Sisä- ja ulkopuolisuuden liukumat ja siirtymät

Mutta sitten on toinenkin näkökulma, jonka miettimiseen heräsin hiljattain. Ajatus syntyi syventyessäni arvioijan/havainnoijan/"peilaajan" rooliin  kahdessa koulutuspilotissa. Toinen näistä on jo päättynyt, toinen vasta alkuvaiheissaan lähtemässä liikkeelle. Nämä koulutuskokeilut ovat varsin erilaisia sekä tavoitteiltaan että mittakaavaltaan, mutta yhteistä niille on se, että sekä asiantuntijakouluttajina, tilanteiden vetäjinä että osallistujina on ohjauksellisten töiden moniosaajia, vieläpä niin että sekä kouluttaja että koulutettava ovat saattaneet olla samasta organisaatiosta.

Näissä havainnointitilanteissa olen huomannut, että toimintaan osallistuvilla on aika paljon taitoa luovia vaihdellen ohjaajan tai vetäjän roolista ohjattavan, asiantuntijan tai havainnoijan rooliin. Ei aina olekaan toiminnan kannalta täysin välttämätöntä, että ohjaajana on "ulkopuolinen" tai "neutraali" henkilö. Joskus osallisuudessa voi olla myös asteita tai melkeinpä liukumia: joku on ryhmän jäsen ja jonkun toiminnan tai hetken osallistuja, joku vetäjä, joku jotain vetäjän ja havainnoijan väliltä: hetken päästä voidaan vaihtaa rooleja.


Joskus on vaikeaa siirtyä roolista toiseen: voi olla hankalaa ottaa tila kollegoiden edestä ja asettua vetäjän rooliin, ikään kuin erottua vertaisistaan sillä tavoin. Moni kokee tämän vaikeana,  ikään kuin siinä jotenkin asettuisi muiden yläpuolelle. Joskus taas on vaikea mennä sivuun ohjaamaan, kun haluaisi itse keskittyä olemaan mukana toiminnassa, tuottamassa ideoita tai muuta sisältöä, kokemassa, heittäytymässä. Havainnoijana taas voi olla vaikea olla hiljaa ja puuttumatta tapahtumiin. Havainnoijaa usein myös kutsutaan innokkaasti mukaan toimintaan, ettei hän jäisi "osattomaksi". Olen kokenut tämän myös havainnointimetodein tutkimusta tehdessä.

Aloin ajatella näistä rooleista hieman uudella tavalla. Aiemmin hahmotin ne ehkä kategorisempina ja uskoin, että ilman selkeyttä kaikki menee ilman muuta sekaisin ja ihmisille tulee turvaton olo. Nyt näyttikin siltä, että ainakin harjaantuneiden ohjausihmisten työskentelyssä rooleista saattoi ikään kuin liukua toiseen ilman sekasortoa. Tämä tosin edellyttää jonkin verran hyvää tahtoa, suostumista, "aukipuhumista" ja tilanteen luonteen selostamista, henkistä työtä ja totuttelua kaikilta. Roolien vaihtelemisen täytyy tapahtua hyvästä syystä ja ylipäänsä roolitusta pitää pystyä perustelemaan. Silti - minua yllätti se, miten sujuvaa tällainen liikehdintä roolien välillä voi olla tai miten luovasti ihmiset tarvittaessa pystyvät niitä käyttämään.

Vertaisohjaus resurssina työssä

Mutta mitä opin tästä: voisi  olla todella hyvä, jos työpaikoilla oppisimme paitsi osuvammin hyödyntämään ulkopuolisia ohjaajia (työnohjaajia, kouluttajia, valmentajia ja konsultteja), myös itse rohkeammin vaihtelemaan rooleja eri tilanteissa. Jokainen voisi vuorollaan oppia ottamaan fasilitoijan roolin, tarkkailijan roolin, asiantuntijaroolin. Tavanomaisten puheenjohtajan ja sihteerin roolien lisäksi voisimme lisätä valikoimaan erilaisia ryhmänohjauksen rooleja. Näistä lisää muun muuassa täällä.

Eli halusin oikeastaan sanoa, että ohjaajan ei ole aina pakko olla ulkopuolinen. Ohjaajan rooliin voi myös tietoisesti asettua ja palvella siten omaa tiimiä tai yhteisöä. Se on joskus helpompaa, joskus vaikeampaa. On myös tilanteita, joissa ulkopuolista ehdottomasti tarvitaan. Silti näen paljon vielä hyödyntämättömiä mahdollisuuksia siinä ajatuksessa, että oppisimme työyhteisöissä hieman vertaisohjauksen taitoja ja alkaisimme käyttää niitä kokeilevasti.