maanantai 24. marraskuuta 2014

Ohjauksen korjaava ja suojaava merkitys kiihtyvätahtisissa organisaatiomuutoksissa

Mihin ohjauksesta on?

Pohdin kirjoittaisinko eteenpäin kokouspapereita (esim tämä) joissa olen esitellyt ohjauksellisten interventioiden vaikuttavuutta toimijuuden muutosten näkökulmasta. Haluaisin tarttua tutkimuksessa seuraavaksi tähän aiheeseen oikein kunnolla: mitä ohjauksesta lopulta seuraa, mihin se vaikuttaa, millä tavoin se vaikuttaa, mitä on realistista odottaa yksilöiden ja yhteisöjen osalta. Paljon tästä asiasta on jo kokemusten ja järkeilyn luomaa tietoa, sekä tutkimustietoa, joka on johdettavissa hieman toisen kysymyksenasettelun tutkimustuloksista. Mutta ihan kunnollinen ja laajamittainen, mieluiten monen aineiston tutkimushanke. No, sellaista haudon.

Aloin miettiä sitä ajatusta, jolla tarjoilin Campus Conexus -hankkeen interventioissa aikaan saatuja tuloksia. Ensin liitin tämän yliopistoon, mutta todennnäköisesti se liittyy laajemmin kaikkeen työhön ja kaikenlaisiin organisaatioihin.

On kehittämistä ja kehittämistä...

Taustaksi se, että opiskelin aikuiskasvatusta 1980-luvun lopulta alkaen. Opiskelimme ahkerasti organisaatioiden kehittämiseen liittyviä malleja ja teorioita, puhuttiin erityisen paljon oppivasta organisaatiosta. Minulle iskostui silloin käsitys, että organisaation kehittämisprosessi edellyttää onnistuakseen tiettyjä vaiheita ja niiden juurtumista organisaation joka taholle. Muutos siis on kyllä mahdollinen, mutta vaikea ja vaativa toteuttaa, ja usein epäonnistuu jos työtä ei tehdä tarpeeksi syvällekäyvästi.

Kehittämissyklissä täytyy olla ensin kunnollinen analyysi siitä missä ollaan, miten siihen on tultu ja miksi asiantiloja pitäisi muuttaa, mihin suuntaan toimintaympäristö muuttuu ja millä perusteella näin uskotaan. Kehittämiseen pitäisi kuulua myös arviointia (mielekkäällä aikavälillä) siitä, onko kehittämisponnistus vaikuttanut siinä suunnassa kuin toivottiin. Itse  muutostyö täytyy toteuttaa niin että kaikkien osapuolten oppiminen ja asian pureskeleminen ja harjoittelu mahdollistuu. No, paljon muutakin tärkeää on, mutta nämä ovat sellaisia kaikkien toistamia perusperiaatteita. Eli: millä edellytyksin organisaatio voi niin sanotusti oppia eli muuttaa toimintaansa hallitulla tavalla niin että se jatkuu uudenlaisena mutta säilyttää mielekkään suhteen myös menneeseen? (Tästä voisi kirjoittaa lisää... tärkeä aihe. Ihmisen tarve historiansa säilyttämiseen,)

Minusta tuntuu että nämä ajatukset ovat aivan järkeviä edelleen, mutta silti tuntuu kuin ne tulisivat joltain toiselta planeetalta. Missä muka enää mitään organisaatiomuutoksia valmisteltaisiin huolella tai arvioitaisiin sillä mielellä että tosissaan katsotaan, toimiiko uusi?

Suojaava  ja korjaava ohjaus

No - joka tapauksessa ajattelen, että  yliopistossa tapahtuu tällä hetkellä jatkuvia, päällekkäisiä, keskenään ristiriitaisia ja lyhytjänteisiä muutosprosesseja. Niiden keskellä eletään. 

Uskon että ohjausinterventiot ovat tällaisissa tilanteissa sekä suojaavia että korjaavia. 

Ohjaukselliset interventiot toimivat eri tavalla kuin vaikkapa koulutus. Koulutus muutosprosesseissa on muutosideologian kuljettaja ja jalkauttaja. Ohjaus taas keskusteluttaa ja törmäyttää "lähietäisyydellä" ohjattavan kokemusta sekä sosiaalisen toiminnan/käytäntöjen/kulttuurin maailmaa. Se voi asettua muutosideologian suhteen myös neutraalimpaan positioon ja auttaa ihmisiä kantamaan reaktionsa muutokseen ja tutkimaan niitä.

Ohjausinterventiot voivat siis koota yhteen ihmisiä, jotka reagoivat muutokseen omilla tavoillaan, ehkä keskenään täysin eri tavoilla, ja antaa heidän käsitellä näitä reaktiota ja kuunnella myös toisiaan. Ohjaus voi tarjota siis  tavan ja tilan ylipäänsä kestää muutosta. Työelämän tutkimukset kertovat tällä hetkellä viestiä siitä, että jatkuva muutoksen sopeutuminen on aito kuormitustekijä sekä riski, ja sen vuoksi ei ole ihan pikku juttu, että meillä on keinoja lievittää tätä kuormitusta.

Korjaavalla merkityksellä taas tarkoitan sitä, että ohjauksellisessa toiminnassa voidaan täydentää niitä yksilöllisiä tai ryhmätasoisia oppimisprosesseja, joita nopea muutostahti (tai liian monen yhtäaikaisen muutosprosessin läsnäolo) ei mahdollista. Ohjauksessa voi siis nimenomaan löytää sen muutoksen vaatiman uuden toimintatavan tai näkökulman ja harjoitella sitä, pureskella ja nielläkin. 

Voisi kai sanoa, että nykytyöntekijän perustaitoihin oletetaan kuuluvan kyky muutostyöskentelyyn. Meille ei kellekään ole ehkä enää jatkossakaan luvassa kovin vakaita työympäristöjä. Mutta silti pitäisi huomata, että yksilöinä olemme erilaisia siinä, miten käsittelemme muutosta, mihin se meissä osuu tai mikä siinä on itse kullekin helppoa tai vaikeata, palkitsevaa tai kuormittavaa. Ohjauksella on potentiaalia tarttua näihin yksilöllisiin muutosreaktioihin, ja edesauttaa yksilöllistä oppimista.

Ohjauksellisia interventioita pitäisi rakentaa mukaan organisaatiomuutostyöhön. 

**

En usko että organisaatiomuutokset sinänsä ilmiönä ovat pahoja tai ihmiselle kestämättömiä. Vahingollista on se, että ne ovat liian moninaisia, päällekkäisiä, lyhytjänteisiä ja käsittämättömiä. (Tästä asiasta kirjoittaa hienosti työelämätutkija Anu Järvensivu, joka on julkaissut paljon ytimekästä, työelämätutkimuksen isoja kysymyksiä kokoavaa kirjallisuutta. Suosittelen ja tykkään!)

Olen myös alkanut ajatella että varsinkin suuret organisaatiot sisältävät aina epäjohdonmukaisuutta ja käsittämättömä asioita, joita ei voi trimmata pois vaikka miten järkeiltäisiin.  Emme saa organisaatioita toimimaan täydellisesti koskaan. Siksikin ehkä tarvitsemme esimerkiksi työnohjausta tai sen kaltaisia asioita: että tulemme yksilöinä toimeen näiden isojen, kameleonttimaisten outojen olioiden kanssa. 

1 kommentti:

  1. Sanna Alilan tuoreen väitöskirjan (2014) tulokset komppaavat mielestäni tässä esittämiäni näkemyksiä.. Väitöskirja on nimeltään "Työnohjaus auttaa löytämään omia vahvuuksia ja …toimintakulttuurin luomisessa” Työnohjaus inklusiivisen opettajuuden tukena.

    VastaaPoista