maanantai 3. marraskuuta 2014

Sisä- ja ulkopuolisuuden kysymys ohjauksessa

Usein työnohjauksessa kuulee sanottavan, että "Tämä ei olisi onnistunut ilman ulkopuolista. Tällaista keskustelua ei saa aikaan, ellei joku ulkopuolinen johda sitä." Muissakin yhteyksissä tulee usein vastaan ajatus, että voidakseen ylipäänsä ohjata toisia hyvin, täytyy olla neutraali tai ulkopuolinen suhteessa käsiteltävään asiaan."Ulkopuolisuus" tarkoittaisi tällöin sitä, että ei ole voimakasta intressiä sen suhteen, mitä ohjaustilanteessa käsitellään, mitä kantoja tulee esille tai mihin suuntaan asioita tulisi kuljettaa tai millaisia ratkaisuja tehdä. Ohjaaja ei ole siis omalla asiallaan.

Ohjaaja on usein jostain näkökulmasta myös "sisäpuolinen"

Olen itse hiukan kyseenalaistanut tätä kategorisointia aiemmin. Ohjaaja ei toki ole ohjauksessa ajamassa omaa asiaansa. Monissa ohjaustilanteissa ohjaaja voi kuitenkin edustaa ja pitää esillä jotain institutionaalista intressiä. Hänen toimintansa esimerkiksi kantaa jotain oppimis- tai työtoiminnan päämääriä tai kriteereitä. Ja joskus ohjattavan asia ON ainakin osittain ohjaajankin oma asia: näin voi olla esimerkiksi tutkimusprojektissa tapahtuvassa tieteellisen työn ohjauksessa tai työharjoittelun ohjauksessa. Ohjaajalla on joskus hyvinkin selkeä oikeus vaikuttaa ohjauksen tavoitteeseen. Hän ei silti voi tämän nimissä ohittaa ohjattavan tavoitteita ja päämääriä.

Ulkopuolisuuden edut

Kun ohjataan ihmisiä työnsä äärellä, olipa kyse yksilö- ryhmä tai yhteisöohjaamiseta, ulkopuolisen ohjauksen tarve herää kuitenkin hyvin usein. Yksi puoli asiaa on se, että ulkopuoliselle voi puhua vapaammin. Toinen on se, että ulkopuolisen on mahdollista tulkita tilanteita monipuolisemmin kuin sisäpuolella olevien; voi esittää "ummikon" kysymyksiä ja toisaalta yleistää ja käsitteellistää ilmiöitä vertaamalla nitä  muihin työyhteisöihin. Ulkopuolinen ei ole asemoitunut työyhteisön erilaisiin ryhmittymiin eikä mukana sen konflikteissa. Työyhteisön jäsenet puolustavat ja oikeuttavat omaa näkökulmaansa, omaa kokemustaan, oman ryhmänsä intressiä tai tarpeita. Ulkopuolinen voi keskittyä ydinintressinään siihen, miten yhteisön yhteinen suunta löytyisi, miten yhteisö saataisiin hedelmällisellä tavalla keskustelemaan keskenään ja kohtaamaan yhteistä todellisuutta  - samalla kun yksilöiden todellisuus saa myös olla läsnä. Tässä mielessä ohjauksen antia on usein tuoda tilanteeseen ulkopuolinen, "neutraali" tai sovitteleva osapuoli.

Sisä- ja ulkopuolisuuden liukumat ja siirtymät

Mutta sitten on toinenkin näkökulma, jonka miettimiseen heräsin hiljattain. Ajatus syntyi syventyessäni arvioijan/havainnoijan/"peilaajan" rooliin  kahdessa koulutuspilotissa. Toinen näistä on jo päättynyt, toinen vasta alkuvaiheissaan lähtemässä liikkeelle. Nämä koulutuskokeilut ovat varsin erilaisia sekä tavoitteiltaan että mittakaavaltaan, mutta yhteistä niille on se, että sekä asiantuntijakouluttajina, tilanteiden vetäjinä että osallistujina on ohjauksellisten töiden moniosaajia, vieläpä niin että sekä kouluttaja että koulutettava ovat saattaneet olla samasta organisaatiosta.

Näissä havainnointitilanteissa olen huomannut, että toimintaan osallistuvilla on aika paljon taitoa luovia vaihdellen ohjaajan tai vetäjän roolista ohjattavan, asiantuntijan tai havainnoijan rooliin. Ei aina olekaan toiminnan kannalta täysin välttämätöntä, että ohjaajana on "ulkopuolinen" tai "neutraali" henkilö. Joskus osallisuudessa voi olla myös asteita tai melkeinpä liukumia: joku on ryhmän jäsen ja jonkun toiminnan tai hetken osallistuja, joku vetäjä, joku jotain vetäjän ja havainnoijan väliltä: hetken päästä voidaan vaihtaa rooleja.


Joskus on vaikeaa siirtyä roolista toiseen: voi olla hankalaa ottaa tila kollegoiden edestä ja asettua vetäjän rooliin, ikään kuin erottua vertaisistaan sillä tavoin. Moni kokee tämän vaikeana,  ikään kuin siinä jotenkin asettuisi muiden yläpuolelle. Joskus taas on vaikea mennä sivuun ohjaamaan, kun haluaisi itse keskittyä olemaan mukana toiminnassa, tuottamassa ideoita tai muuta sisältöä, kokemassa, heittäytymässä. Havainnoijana taas voi olla vaikea olla hiljaa ja puuttumatta tapahtumiin. Havainnoijaa usein myös kutsutaan innokkaasti mukaan toimintaan, ettei hän jäisi "osattomaksi". Olen kokenut tämän myös havainnointimetodein tutkimusta tehdessä.

Aloin ajatella näistä rooleista hieman uudella tavalla. Aiemmin hahmotin ne ehkä kategorisempina ja uskoin, että ilman selkeyttä kaikki menee ilman muuta sekaisin ja ihmisille tulee turvaton olo. Nyt näyttikin siltä, että ainakin harjaantuneiden ohjausihmisten työskentelyssä rooleista saattoi ikään kuin liukua toiseen ilman sekasortoa. Tämä tosin edellyttää jonkin verran hyvää tahtoa, suostumista, "aukipuhumista" ja tilanteen luonteen selostamista, henkistä työtä ja totuttelua kaikilta. Roolien vaihtelemisen täytyy tapahtua hyvästä syystä ja ylipäänsä roolitusta pitää pystyä perustelemaan. Silti - minua yllätti se, miten sujuvaa tällainen liikehdintä roolien välillä voi olla tai miten luovasti ihmiset tarvittaessa pystyvät niitä käyttämään.

Vertaisohjaus resurssina työssä

Mutta mitä opin tästä: voisi  olla todella hyvä, jos työpaikoilla oppisimme paitsi osuvammin hyödyntämään ulkopuolisia ohjaajia (työnohjaajia, kouluttajia, valmentajia ja konsultteja), myös itse rohkeammin vaihtelemaan rooleja eri tilanteissa. Jokainen voisi vuorollaan oppia ottamaan fasilitoijan roolin, tarkkailijan roolin, asiantuntijaroolin. Tavanomaisten puheenjohtajan ja sihteerin roolien lisäksi voisimme lisätä valikoimaan erilaisia ryhmänohjauksen rooleja. Näistä lisää muun muuassa täällä.

Eli halusin oikeastaan sanoa, että ohjaajan ei ole aina pakko olla ulkopuolinen. Ohjaajan rooliin voi myös tietoisesti asettua ja palvella siten omaa tiimiä tai yhteisöä. Se on joskus helpompaa, joskus vaikeampaa. On myös tilanteita, joissa ulkopuolista ehdottomasti tarvitaan. Silti näen paljon vielä hyödyntämättömiä mahdollisuuksia siinä ajatuksessa, että oppisimme työyhteisöissä hieman vertaisohjauksen taitoja ja alkaisimme käyttää niitä kokeilevasti.

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti