sunnuntai 25. lokakuuta 2015

Pystyvyys, toimijuus?

Olen miettinyt toimijuutta ohjauksen päämääränä ja tajunnut uudella tavalla sen, että nimenomaan pystyvyydellä on erityinen merkitys siinä, että jokin toimijuus ylipäänsä pääsee kehittymään. Pystyvyys sitoo motivaation ja tekemisen yhteen ja varmistaa jatkuvuuden ja tulevaisuuden.

Pystyvyydessä on aina elämänhistoriallisesti ainutkertainen ulottuvuus. Ihminen voi olla osaava ja saada hyvää palautetta ympäristöstään, mutta pystyvyys voi silti olla aivan rikki.

Pystyvyyttä voi yrittää rakentaa "keskimääräisesti" ja "kaikille" vain tiettyyn pisteeseen asti. Yksilölliset ja piilossa olevat toimijuuden esteet vaativat yksilöllistä ohjausta.

Mietin sitä, missä määrin ohjaus voi ylipäänsä raivata pois erilaisia toimijuuden esteitä ja kuinka syvällä ne kulloinkin ovat. Yksi pystyvyyteen liittyvä  erityisongelma on huijarisyndrooma, jota olen ennenkin pohtinut akateemisten ihmisen ongelmana. Kiinnostuin siitä työnohjausurani alussa. Se tuntuu olevan hyvin tavallinen kokemus ainakin akateemisille naisille.

Liityykö huijarisyndrooma mille tahansa aloille? Onko joillain aloilla ympäristön tarjoaman palautteen ja yksilön kokeman sisäisen vakuuttumisen suhde mutkattomampi? Ovatko onnistumisen kriteerit ja näyttämisen tavat sellaiset, että yksilö voi helpommin uskoa riittävänsä ja pätevänsä?

Voiko huijarisyndroomaa syntyä, ellei työhön liity jotain kutsumukseen viittaavaa eetosta? Jotain jonka suhteen on oltava "aito" tai puhdas?

lauantai 10. lokakuuta 2015

Vaikuttaako ohjaus?

Ohjauksen vaikuttavuus tai tuloksellisuus on ollut mielessäni viime aikoina. Ei vähiten siksi, että että taloustilanteen alati kiristyessä ja näkymien synkistyessä kysellään jatkuvasti, mikä on kustannustehokasta, mikä vaikuttavaa ja mihin kannattaa satsata. Mutta myös siksi, että työmaalla meillä on sekä käynnistynyt että haussa tutkimusta, jossa pureudutaan asiaan. Yritämme vastata haasteeseen. Kunnianhimoinen pyrkimyksemme on kytkeä ohjausvuorovaikutuksen ilmiöt vaikutusta kuvaaviin indikaattoreihin. Ei helppoa, mutta uskomme, että mahdollista.

Olen myös koulutuksissa alkanut ruotia aihetta. Pari noottia tähän keskusteluun; reunamerkintöjä, jotka löydän toistuvasti tätä nykyä muistiinpanoistani.

Vaikuttavuus on arjessa piiloon jäävä kysymys. Käytännön ohjaustoiminnassa on usein vallalla tilanne, että ohjauksen hyötyyn, tarpeellisuuteen ja tuloksellisuuteen uskotaan, mutta sitä ei systemaattisesti arvioida eikä seurata. Organisaatioita johtavat eivät aina hahmota mitä ohjaukselta voi odottaa tai miten sen vaikutus syntyy. Tieto ohjauksen tarpeellisuudesta on upotettu ohjauskäytäntöihin ja sitä harjoittavien ihmisten tietämykseen, mutta puuttuu yhteisötason yhteinen näky siitä miksi ohjaus on tarpeellista ja mihin se vaikuttaa.

Ohjaustilanteilla on hyvin erilaisia agendoja, ja niiden tuloksellisuus antautuu tarkasteltavaksi sitä myöten hyvin eri tavoin.

Esimerkiksi terveyden edistämiseen käytetyllä ohjauksella on institutionaalisia päämääriä, joiden suuntaan ohjauksessa pyritään aktiivisesti vaikuttamaan. Perustana on tutkimustieto terveyttä edistävistä elintavoista, niiden muuttumisen ja muuttamisen prosesseista sekä siitä, milloin ihminen on otollisessa vaiheessa potentiaalisen muutoksen suhteen. Tällöin onnistuneen ohjauksen kriteerinä voisivat olla terveydentilaa, työ- tai opiskelukykyä tai hyvinvointia kuvaavat indikaattorit. Onnistunut ohjaus tuottaa liikettä toivottuun suuntaan.

Toisaalta esimerkiksi yksilön työnohjaus lähtee usein liikkeelle tilanteesta, jossa ei vielä olla selvillä, millaista muutosta etsitään. Joskus työnohjaus ei edes virity etsimään käyttäytymisen muutosta, vaan se on pikemminkin yritys ymmärtää mitä omassa työssä ja tilanteessa on käsillä. Joskus muuttuukin lähinnä kokonaiskuva, tulkinta tilanteesta. Yksilötyönohjauksen tuloksellisuuden havainnollistamiseksi voisi sopia joidenkin psykoterapian prosessitutkijoiden ehdottama case-tarkastelu: kuvaus laadullisesta muutoksesta tilannejäsennyksessä. Yhteistyönä syntyy uusi tulkinta joka luo potentiaalin elää ja tehdä työtä toisin. Joskus siihen liittyy jo ohjauksen aikana näkyvä käyttäytymisen muutos, joskus ei.

Työnohjauksella voi olla myös työkyky- tai työhyvinvointivaikutuksia, jotka voisi varmaan havaita mittaamalla. Olen miettinyt, että jos vielä jossain vaiheessa palaan tekemään työnohjausta enemmälti, aion ottaa käyttöön jonkun yksinkertaisen tavan mitata alku- ja lopputilannetta työhyvinvoinnin osalta kaikilla asiakkailla. Samalla mietin, että keskeisintä olisi päästä kiinni siihen, mitä tapahtuu yksilön ja työn kohteen välisessä suhteessa. Sellainen on muutos on laadullinen. Siksi ehkä helpointa olisikin miettiä työnohjausta oppimistapahtumana ja hahmottaa sitä kautta, mitä laadullista muutosta asiantuntijuudessa on ehkä tapahtunut.

Eri tyyppisten ohjauskäytäntöjen eroja selventää ehkä sekin, mihin paikannetaan ne tyypilliset toimijuuden esteet, joita ohjauksessa pyritään voittamaan. Ovatko esteet omassa asennoitumisessa, tietämyksessä ja osaamisessa, pystyvyydessä, ryhmän tai yhteisön toiminnassa, vai kenties organisaatiossa tai sen toimintakulttuurissa? Onkohan niin, että mitä tiiviimmin esteiden hahmotetaan löytyvän yksilön mielestä, sen helpompaa on vaikuttavuusasetelmia rakentaa?

Olen yrittänyt miettiä myös sitä, mikä olisi yhteisön tai ryhmän ohjauksen onnistumisen kriteeri ja mistä sen voisi systemaattisin keinoin havaita. Tämä jätettäköön toisen postauksen aiheeksi.

Ohjauksen vaikutusta on joka tapauksessa usein vaikeaa erottaa muista toiminnoista ja tekijöistä, jotka todennäköisesti vaikuttavat samaan suuntaan. Esimerkiksi työnohjauksen tai uraohjauksen vaikutus kietoutuu usein yhteen muiden sellaisten tekijöiden kanssa, joiden piirissä tai kautta ohjattava käsittelee kysymyksiään. Tai jos mietitään jonkun oppilaitoksen ohjaustoimintaa: sen vaikutushan asettuu ilman muuta yhteyteen koko opetustoiminnan kanssa, ja siitä irrallaan ei ohjausta ole mielekästä tarkastella.

Tätä vaikutuksen paikantamisen ongelmaa ratkomaan on myös luotu erilaisia koeasetelman muunnelmia, joilla voidaan yrittää etsiä vaikutusta ja samalla pysyä uskollisena inhimillisen toiminnan kokonaisvaltaisuudelle ja sosiaaliselle merkitysvälittyneisyydelle. Toivoakseni jo vuoden sisällä tiedän niistäkin enemmän.

tiistai 6. lokakuuta 2015

Hyvä katse

Katsottuna olemisen tunnelmista jatkan vielä. Viime postauksessa mietin, että toisten katse (tai se millaiseksi sen uskoo) voi sisäistyä esteiksi tai pidäkkeiksi, jotka estävät elämästä hyvää elämää.

Toisten katse voi toimia myös toisin. Toisten katse voi olla myötätuntoinen, arvostava ja lämmittävä, sellainen jonka valossa voi kasvaa ja elpyä.

Ajattelen niin, että ohjaustyön yksi tehtävä on tietoisesti ja ammattimaisesti opetella katsomaan toista niin että hän voi sen katseen valossa kasvaa. Se ei tarkoita läheskään aina että kasvua pääsisi seuraamaan, tai että sitä tarvitsisi aina kovasti ottaa kantaakseenkaan. Pointtini on ehkä se, että ylipäänsä miettisin, miten katson toista, miltä  minun katseeni toisesta tuntuu. Se että tämän tiedostaa, vaikuttaa siihen miten tulee toimineeksi.

**

Minulla on kokemusta useista vertaisryhmistä, jota ei ohjaa mikään instituutio, vaan jotka ovat rakentuneet omaehtoisesti harjoittamaan tätä hyväksyvää, myötätuntoista ja innostavaa suhtautumista toisiinsa.  Niissä on lämmin olla siksi, että siellä monta ihmistä yhtä aikaa katselee toisiaan hyväksyvästi.

Tästä bloggailen myös työasioissa Naiset työssä -hankkeen asioista Kalevan Muutos.Nyt -blogissa.